Politique de rémunération
1. Contexte
La Politique de rémunération est établie conformément aux éléments suivant :
- Dispositions communes adoptées par l’AFG, FRANCE INVEST et l’ASPIM, approuvées par l’AMF en tant que règles professionnelles, relatives aux politiques de rémunération au sein des sociétés de gestion de portefeuille (Cf. Annexe 3)
- Guide sur la rémunération AIFM
- ESMA : Orientations relatives aux politiques de rémunération applicables aux gestionnaires de fonds d’investissement alternatifs
- Charte interne du Comité de Rémunération (CCR) d’123IM
- Article 319 -10 RGAMF et les positions AMF n°2013-11 et 2013-24
- Article 5 du Règlement SFDR Règlement (UE) 2019/2088 du Parlement Européen et du Conseil du 27/11/2019
2. Comité de Rémunération
Le Comité de Rémunération est composé du Directoire et de la Directrice des Ressources Humaines. Il se réunit chaque année afin d’examiner les différents éléments de la Politique de rémunération, de décider du montant de l’enveloppe de l’évolution des rémunérations et de sa répartition.
Cette politique fait l’objet d’une présentation et validation annuelle par les membres du Conseil de Surveillance, comme le prévoit les dispositions communes adoptées par l'AFG, FRANCE INVEST et l'ASPIM sur les politiques de rémunération au sein des sociétés de gestion publié le 23/11/10, Art IV dispositions concernant la gouvernance.
A la suite de la présentation au Directoire et au Conseil de Surveillance, cette politique est communiquée et tenue à disposition des collaborateurs auprès de la Direction des Ressources Humaines.
3. Principes généraux
La rémunération applicable à l’ensemble des collaborateurs comprend :
Une partie fixe
Elle est suffisamment importante pour rémunérer le professionnel au regard des obligations de son poste, du niveau de compétences requis, de la responsabilité exercée et de l’expérience acquise.
L’augmentation individuelle est déterminée en fonction de différents paramètres tels que la performance, les compétences, le niveau de salaire actuel, le potentiel du collaborateur, le marché externe et les résultats économiques de l’entreprise.
Une partie variable sous forme de prime
Elle vise à reconnaître la performance individuelle et le niveau d’implication des collaborateurs. Il convient de noter que pour tous les salariés, cette rémunération variable n’est pas liée à la performance des fonds, n’encourageant pas une prise de risque incompatible avec les profils de risques, le règlement ou les documents constitutifs des FIA gérés par 123 Investment Managers. Les primes concernent l’ensemble des collaborateurs et sont un moyen de rétribuer l’atteinte d’objectifs ou de missions confiées. Elles s’ajoutent au salaire de base.
Les objectifs sont fonction des missions mentionnées dans le contrat de travail pour un nouvel arrivant, et dans le compte rendu d’entretien annuel de l’année n-1 pour les autres collaborateurs.
La prime de base est différente en fonction des équipes et de l’apport à créer de la valeur pour l’entreprise, elle prend en compte également le respect de la règlementation en vigueur ainsi que des politiques et procédures internes applicables en matière de conformité et de gestion des risques. Ainsi les collaborateurs d'123 Investment Managers peuvent prétendre à une prime discrétionnaire.
123 Investment Managers attache une importance toute particulière à la lutte contre la fraude et la corruption, et sa politique de rémunération intègre la vérification de l'attachement au respect des pratiques éthiques dans les objectifs et évaluation des performances des collaborateurs.
Les pratiques de rémunération prennent également en compte les aspects liés au développement durable contenues dans le plan stratégique d’123IM, afin de favoriser la motivation des dirigeants et des collaborateurs en matière de durabilité. Cela se fait par la mise en place d’objectifs qualitatifs et quantitatifs qui se réfèrent notamment aux exigences de projet, de gestion des risques ou de conformité, ainsi qu’aux exigences en matière de gouvernance et de prise en compte de la durabilité et des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance). Cela inclut également l’intégration d’objectifs ESG dans les activités opérationnelles, d’intégration ESG dans la politique d’investissement, d’élargissement de l’offre durable ou encore d’intégration de la durabilité dans le processus de conseil aux clients, dans la perspective d’une réduction globale des risques en matière de durabilité.
Pour les preneurs de risque au sens de la directive AIFM identifiés au sein d’123 Investment Manager, la prime ne peut excéder 200k€ qui ne sera pas étalée dans le temps conformément au programme d’activité AIFM et au principe de proportionnalité validé lors de l’agrément AIFM obtenu en 2013 qui est toujours d’actualité.
Un intéressement
Carried interest pour le personnel identifié
4. Carried interest
Périmètre
Le Directoire établi une table de carried interest mentionnant les personnes pouvant y prétendre. Un an de présence est requis. Cette dernière est revue tous les ans et diffusée aux personnes concernées. Elle est valable pour l’année en cours. Un vesting est appliqué en cas de départ volontaire ou de départ pour faute
Principes
Ainsi, les bénéficiaires du carried interest peuvent percevoir une rétribution liée à la surperformance des fonds réalisée conformément aux dispositions prévues dans le prospectus du FIA. De manière classique, il est versé aux salariés lorsque tous les clients ont été payés et que le hurddle a été atteint.
Afin d’interdire tout mode de rémunération susceptible de créer des risques pour la société de gestion, les décisions d’investissement au sein 123 Investment Managers sont prises de manière collégiale en Comité d’Investissement par l’ensemble des gérants financiers.
5. Fonctions de contrôle
Contrôle de 1er niveau
La DRH assure, avec les membres du Directoire et le Conseil de Surveillance ce contrôle.
Un contrôle à postériori des décisions prises en Comité de rémunération fait l’objet d’une formalisation par la DRH qui est transmise à la RCCI.
Contrôle de 2ème niveau
Dans le cadre du contrôle de 2ème niveau, la RCCI a un rôle actif dans la surveillance continue et l’examen de la Politique de rémunération. Elle s’assure que la Politique de rémunération est revue annuellement. Elle veille à ce que la Société de Gestion se conforme aux exigences du Règlement général de l’AMF relatifs à la rémunération.
6. Publication
Publication interne
La Politique de rémunération est tenue dans son intégralité à disposition de l’ensemble des collaborateurs au sein de notre réseau.
Publication externe
Une version synthétique de la Politique de rémunération est disponible sur le site internet de 123IM : www.123-im.com.
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